Sortie de crise : le RPO, choix tactique ou stratégique ?

Dans notre article publié au début de la pandémie COVID 19, intitulé « Crise et marché du RPO en France, où va-t-on ? » nous évoquions la sortie de crise et les problématiques auxquelles devraient se confronter les DRH et les sociétés de RPO.

En synthèse, nous annoncions 2 phénomènes principaux : la nécessité d’adapter, de repenser l’organisation de travail des entreprises pour plus de souplesse, d’agilité (celle des sociétés de RPO) et la recherche de solutions alternatives aux solutions classiques de recrutement pour pouvoir gagner en efficacité, être capable de rebondir immédiatement mais aussi dans un contexte incertain, maîtriser les coûts. 

Le baromètre annuel des DRH, ABV group – Gras Savoye et Willis Towers Watson publié fin mars 2021, soit un an plus tard, en donnant les grandes tendances des enjeux qui s’offrent aux DRH aujourd’hui conforte ces analyses.

Trois items notamment retiennent notre attention :

1 – Pour 88% des DRH, soutenir et accompagner la transformation de l’entreprise est la première priorité et même la priorité absolue pour les deux tiers d’entre eux. Quelle que soit la taille de l’entreprise, la fonction RH s’inscrit durablement comme étant une fonction stratégique pour les entreprises.

2 – Pour 42% des DRH, participer à l’optimisation des coûts partage la deuxième position avec moderniser et digitaliser la fonction RH, dans l’ordre de leurs priorités. 

3 – Pour les DRH, la transformation de l’entreprise passe avant tout par la mise en place d’une culture favorisant l’innovation et l’agilité (71%), l’adaptation de l’organisation du travail au télétravail (63%), la flexibilisation des organisations et du temps de travail (57%) quelle que soit la taille de l’entreprise.

Sortie de crise : ce n’est plus comme avant !

La soudaineté de cette crise et la remise en cause du modèle organisationnel traditionnel obligent non seulement les entreprises à repenser leurs stratégies RH mais également à sortir de cette crise avec autant de brutalité qu’elles y sont rentrées.   

Les DRH et Directions du Talent Acquisition, déjà fortement sollicités depuis le début de la crise, se retrouvent aujourd’hui dans un nouveau contexte de reprise en V du marché. Confrontés à une forte demande de recrutement de la part des Directions Générales et des Managers Opérationnels, ils doivent réagir très rapidement en gérant encore plus finement les coûts tout en posant les bases d’une nouvelle stratégie RH.

Comme cela ne suffisait pas, les bouleversements économiques, les nouvelles organisations du travail, la digitalisation, une mondialisation accrue quoiqu’on en dise, contribue à la nécessité d’intégrer des compétences d’un type nouveau et donc conduisent à une évaluation encore plus fine des profils. On n’a d’ailleurs jamais autant parlé de Soft Skills que pendant ces 12 mois qui viennent de s’écouler.

Comment redevenir attractif après une période d’activité partielle, de licenciements ou d’arrêt brusque des recrutements ?

Comment les services RH peuvent-ils mobiliser leurs équipes recrutement pour accueillir encore plus de nouveaux collaborateurs qu’auparavant ?

Autant de questions qui se percutent dans la tête de nos DRH car oui nous y sommes : la reprise a pointé le bout de son nez et il va falloir sourcer, évaluer, recruter et accueillir dans certains cas de figure massivement et rapidement.

L’externalisation des RH (RPO) peut-il leur permettre de trouver les bons leviers pour booster leur plan de développement.?

Pourquoi mettre en place un RPO (Recruitment process outsourcing) en période de crise ?

Certaines PME ou StartUp sont trop petites pour disposer des ressources nécessaires au sein de leurs équipes. Les ETI et Grandes Entreprises possèdent déjà des équipes recrutement certes, mais aujourd’hui celles-ci doivent répondre aux demandes internes très vite et très fort. Externaliser son recrutement via un RPO, c’est donc pour une entreprise s’offrir la possibilité de faire appel à des experts qui vont délivrer rapidement des résultats dans une période où la guerre des Talents reprend de plus belle.

La prestation d’un cabinet de recrutement classique peut fournir la réponse adaptée sur des recrutements unitaires, mais pour des campagnes de recrutement en nombre en CDI ou CDD mais aussi pour des stages ou de l’alternance une solution RPO s’avèrera plus efficace, moins couteuse et clés en main.

Enfin certains DRH ou Directeurs du Talent Acquisition souhaitent pouvoir être accompagnés par un partenaire qui pourra les conseiller grâce au benchmark marché. Le partenaire RPO saura porter un nouveau regard sur l’organisation et pourra jouer un véritable rôle de conseil en Talent Acquisition, voire à la demande de l’entreprise, la challenger sur sa stratégie RH.

Comment mettre en place son projet RPO en sortie de crise ?

La mise en place d’une solution RPO ne fonctionne que si l’entreprise considère son partenaire RPO non comme un simple prestataire mais en mettant en place les conditions d’une collaboration réussie sur le moyen / long terme. Nous ne sommes pas dans de la simple sous-traitance mais bien dans une solution co-traitée et co-animée.

Cinq pré-requis sont essentiels pour que la mise en place d’un RPO soit réussie y compris et surtout lorsque celle-ci intervient dans l’urgence :

1 – Choisir bien sûr son prestataire RPO en fonction de son expérience, ses références et son dimensionnement mais aussi sa faculté à mobiliser ses collaborateurs et/ou en accueillir lui-même de nouveaux qui seront dédiés à son projet RPO, qu’ils soient sur le site de l’entreprise, dans les locaux du prestataire ou même en home office. Quelques questions à se poser par exemple:

• Un Chef de projet les pilote-t-ils ?
• Comment sont-ils intégrés et formés ?
• Quels moyens techniques, quels outils met-il à leur disposition ? Peuvent-ils s’appuyer sur un Sourcing Center et/ou un réseau physique de partenaires en local si besoin ?
• Dispose-t-il d’équipes, de techniques et d’outils dédiés à l’évaluation des Soft Skills ?

2 – Embarquer toutes les équipes recrutement de son service RH dans ce projet RPO mais aussi les principaux demandeurs internes en définissant le RACI qui va déterminer les rôles et responsabilités de chacun. C’est le rôle du DRH ou du Directeur du Talent Acquisition de mettre en place les conditions d’acceptation et d’un lancement réussi. Une réunion de cadrage en début de prestation peut être suffisante en cas d’urgence.

3 – Redéfinir en interne les Hard mais aussi Soft Skills attendus au moins pour chaque famille de métiers et les partager avec son partenaire RPO. Si cette étape évaluation est confiée au prestataire, convenir avec lui des moyens et outils utilisés (Tests, Assessment centers, …)

4 – Permettre au partenaire RPO de s’approprier la culture d’entreprise, le contexte et les profils par une phase d’immersion au sein de ses équipes et sites même si elle est de courte durée.

5 – Mettre en place un reporting et un Comité de pilotage. Cette transparence crée les conditions d’une co-traitance réussie et permet d’instaurer une meilleure collaboration en interne.

Faire le choix d’une solution RPO pourrait donc être à la fois un choix tactique pour gérer rapidement cette sortie de crise mais aussi stratégique car elle permettra de libérer la DRH ou Direction du Talent Acquisition des « opérations » et de l’accompagner sur le plus long terme.

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