10 Questions sur l’Externalisation du Recrutement (RPO)
Interview de Carole GUYOT-SIONNEST, Directrice Générale Adjointe de TALENTPEOPLE, par Gladys Jacques de Resource Lab
1 – Qu’est-ce que le RPO ?
Votre entreprise a déjà certainement externalisé un processus métier, tels que paie, comptabilité, transport, accueil, maintenance des installations,… Le RPO (Recruitment Process Outsourcing) est dans cette même logique et consiste à externaliser tout ou partie du processus recrutement ou RH d’une entreprise, on parle aussi alors de HRO (Human Ressources Outsourcing).
Les solutions RPO permettent de rendre plus performante la fonction recrutement grâce par exemple à l’audit et l’ingénierie des processus, l’optimisation de la marque employeur et des plans média (community management, diffusion d’annonces, campus management, …), la gestion de la cooptation, le sourcing et la présélection de candidats, l’évaluation, la gestion administrative des contrats (les CERFA des alternants par exemple) ou encore l’onboarding.
Les solutions RPO sont mises dans le cadre de campagnes de recrutement ponctuel ou d’une stratégie à long terme lorsque l’entreprise souhaite externaliser tout ou partie de son processus recrutement et faire appel à des experts.
Pour simplifier, lors de mes rendez-vous je mets souvent en comparaison les métiers et services d’une ESN ou d’une société de Conseils avec ceux de TALENTPEOPLE. Au-delà d’être un prestataire recrutement, nous nous positionnons plutôt comme le facilitateur de la transformation des processus RH et recrutement et de la réussite des campagnes de nos clients. A noter également que le modèle économique est très sensiblement aussi le même (facturation au TJM, équipes en implant ou en explant, travail en mode projet, …).
2 – Mais que puis-je externaliser avec une solution RPO ?
Je serai tenté de dire toutes les activités et/ou processus recrutement et RH. TALENTPEOPLE offre des solutions allant de la gestion de la marque employeur jusqu’à la gestion administrative du contrat et au suivi des collaborateurs. Il est important que l’entreprise puisse déterminer en amont quelle est la nature de l’activité qu’elle souhaite externaliser pour envisager la meilleure solution et/ou envisager auparavant un diagnostic avec nos services, est-ce plutôt :
- Une activité RH complexe ?
La technicité de l’activité nécessite sa parfaite maitrise et l’intervention d’un expert pour sa gestion..
- Une activité RH chronophage ?
Plus une activité est consommatrice de temps moins l’activité est rentable. Elle ne permet pas aux intervenants de gérer d’autres tâches plus stratégiques.
- Une activité RH critique ?
Selon le contexte certaines activités ont plus d’importance que d’autres pour les entreprises. Que cela concerne des délais réduits ou de nouvelles politiques internes à mettre en place, la gestion des priorités sera cruciale pour la bonne gestion des Ressources Humaines.
- Une activité RH circonscrite ?
Quels sont les différents interlocuteurs et services de l’entreprise qui participent à une pratique RH ? Ceci implique des processus plus ou moins complexes notamment en termes d’organisation et d’implication.
3 – Mais quelles sont les différences entre les solutions RPO et celles d’un cabinet de recrutement ou d’une entreprise de travail temporaire ?
Le prestataire RPO peut prendre tout ou partie de la gestion du process de recrutement, la solution est donc à « géométrie variable »
L’intervention se réalise après diagnostic en mode projet par la mise à disposition d’une équipe dédiée, pilotée par un Chef de Projet au sein des locaux de l’entreprise ou au sein de l’un de nos 4 Sourcing Centers (NDLR : Marseille, Bordeaux, St Quentin-en-Yvelines et Barcelone) avec nos outils et processus, ou en utilisant ceux du client.
L’intervention se fait au nom de notre client, en collaboration permanente et en toute transparence avec ses équipes RH. Notre client connaît à tout moment quelle est la géométrie de l’équipe qui intervient pour lui, quel est le nombre de jours / homme nécessaires à la réalisation de la prestation, d’où viennent les candidats, où nous en sommes dans le processus de chaque mission, …
C’est la marque employeur de notre client qui est développée et non celle de TALENTPEOPLE. Pour preuve nous traitons en ce mois de janvier plus de 2 000 recrutements et seuls un peu plus de 200 postes sont diffusés sur notre site Web. Les autres étant gérés directement depuis les ATS et les sites Web de nos clients.
La facturation est majoritairement au temps passé (TJM) ou de manière hybride et peu souvent basée sur le coût unitaire d’un recrutement, ce qui permet d’abaisser sensiblement les coûts d’acquisition candidats.
4 – Quels sont les cas de recours au RPO les plus fréquemment rencontrés ?
Plusieurs raisons peuvent expliquer le recours à un prestataire RPO, voici les principales :
- Un volume important et récurrent de recrutements (exemple commerciaux BtoB, Conseillers clientèles, Techniciens, …)
- Un volume de recrutements ponctuels à gérer (ouverture de sites, développement des start Up, …)
- Une forte saisonnalité des recrutements (exemple : campagnes d’alternance ou de stages, jobs d’été, …)
- Une organisation du recrutement décentralisée et/ou des processus non homogènes,
- Une marque employeur pas suffisamment développée ou au contraire une marque phare générant un (trop) grand nombre de candidatures et donc une difficulté à les traiter toutes de manière qualitative et rapidement
- Un nombre important de partenaires externes (job boards, cabinets de recrutements, entreprises de travail temporaire, …) entraînant un coût excessif des recrutements
- Volonté de se décharger des tâches chronophages et à moindre valeur ajoutée (tri et qualification des CV par exemple) ou au contraire déléguer la recherche sur des profils nouveaux pour l’entreprise ou nécessitant une expertise spécifique (profils IT par exemple).
5 – Avec le RPO, l’entreprise ne risque-t-elle pas de perdre le contrôle de ses recrutements, de son savoir-faire et de son vivier de candidats ?
Non, l’entreprise garde le contrôle de ses processus et de ses recrutements. Le prestataire est responsable de l’ensemble des actions et rend compte de son activité et des performances, via des reportings réguliers et la mise en place et le suivi avec vos services de KPI et SLA.
De plus les contrats RPO sont assortis de clauses de réversibilité de la prestation lorsque ceux-ci engagent les parties prenantes dans la durée.
6 – La mise en place d’une solution RPO entraîne elle la suppression de postes au sein du service RH ?
Non. Vous allez plutôt pouvoir réallouer certaines ressources et en ce moment tout le monde s’attache à trouver de nouvelles ressources ! Une véritable solution RPO s’intègre à votre organisation, il ne s’agit pas de sous-traitance comme les services proposés par les cabinets de recrutement ou agences d’emploi par exemple mais de co-traitance des processus recrutement.
Enfin, le RPO décharge vos équipes RH et les opérationnels des tâches les plus chronophages telles que : la publication des offres d’emploi, la recherche sur les cvthèques et les réseaux sociaux, le screening de candidats, les entretiens téléphoniques, la passation des tests, la gestion cabinets de recrutement ou entreprises de travail temporaire, etc.
Ainsi votre service RH se concentre sur des missions à plus fortes valeur ajoutée (l’intégration, la mobilité, la gestion des potentiels, la formation, …) et vos Managers Opérationnels sur le cœur de leur métier.
Enfin dans certains cas, TALENTPEOPLE est en mesure de reprendre au sein de ses équipes les collaborateurs de ses clients.
7 – le RPO permet-il de réduire le coût de mes recrutements ?
Oui, mais cela ne doit être en aucun cas le seul moteur pour choisir un programme RPO.
Si l’on compare un programme RPO et une solution internalisée, le calcul doit prendre en compte non seulement les salaires et charges de l’équipe recrutement mais aussi l’ensemble des coûts de communication et d’outils de recrutement (job boards, cvthèques, campus management, abonnement réseaux sociaux, ATS, …), de recours aux Cabinets de recrutement (dont les missions sont reprises par le prestataire RPO) mais aussi les pertes générées par les recrutements trop longs ou non effectués.
La solution RPO va permettre de plus, grâce à l’expertise du prestataire, sa bonne connaissance du marché, aux benchmarks qu’il peut faire, d’optimiser, voire même d’améliorer les processus et donc permettre un gain de productivité direct.
8 – Cette pratique est-elle répandue et quels sont les acteurs RPO en France ?
Nous ne possédons pas de chiffres exacts et récents. Néanmoins on estime aujourd’hui le marché du RPO à un peu plus de 75 M€ en France, si l’on cumule les Chiffres d’Affaires des entreprises de ce secteur.
Lors de notre création en 2004, nous étions 2 acteurs dont le cœur de métier était le RPO en France. Aujourd’hui plus d’une vingtaine d’entreprises affichent des offres RPO cohabitant souvent avec des prestations traditionnelles de recrutement. La majeure partie d’entre elles ne disposent pas d’équipes dédiées et ont adapté le modèle cabinet ou agence d’emploi à du recrutement en volume, ce qui n’est pas la même chose.
9 – Quelle est la tendance ?
Contrairement à ce que nous observons dans les pays anglo-saxons, le marché du recrutement français n’est que peu externalisé pour l’instant.
Les DRH français gèrent encore la majorité de leurs recrutements en interne, ce qui nous laisse présager un potentiel de développement important.
Le nombre de société qui nous sollicitent sur le sujet est d’ailleurs en constante augmentation.
10 – Comment se porte TALENTPEOPLE et quels sont vos projets ?
D’avril 2020 à juin 2021, nous avons bien sûr soufferts de la chute des demandes clients, voir même de l’arrêt brutal de certains contrats engendrés par la pandémie et la période de confinement.
Cette crise a eu au moins le mérite de permettre aux entreprises de réfléchir à leur organisation et de s’ouvrir à d’autres modèles économiques, ce qui nous est favorable. La reprise en V de l’activité depuis la mi 2021 et les difficultés de recrutement favorisent également une importante hausse de notre activité.
Nous avons nous aussi mis à profit cette période de crise pour lancer de nouveaux projets et partir à la conquête de nouveaux territoires.
Nous avons lancé Talentpeople en Espagne au 1er trimestre 2021, où nous avons déjà une trentaine de collaborateurs et une plateforme de Sourcing International qui nous permet d’adresser l’ensemble des pays européens.
Nous ambitionnons de nous renforcer sur le segment des Start Up et aussi des métiers de l’IT et du Digital.
Enfin, nous projetons d’intégrer plus de 50 nouveaux collaborateurs au sein de nos équipes RPO en 2022 pour faire face aux demandes de nos clients. En ce mois de janvier 10 nouveaux collaborateurs nous rejoignent déjà en France et en Espagne.
Il ne faut pas hésiter à postuler, nous avons de belles missions à proposer à des recruteurs avec une première expérience en Start Up, dans l’IT, le digital, l’industrie ou encore le luxe !
Pour aller plus loin, vous pouvez lire également les 5 réflexions à mener avant d’initier une démarche RPO.
