Attirer, recruter et gérer de Jeunes Talents sont devenus des leviers stratégiques qui permettront aux entreprises d’améliorer leur performance et d’assurer leurs recrutements futurs, notamment sur les métiers pénuriques.
Dans ce contexte, pour réussir à recruter un étudiant en alternance il est nécessaire d’en connaitre les avantages et de disposer des bons outils et des bonnes ressources.
Recrutement d’alternants : pourquoi recourir à l’alternance ?
Le gouvernement a reconduit les mesures exceptionnelles pour favoriser le recrutement et l’emploi des jeunes jusqu’en juin 2022. En 2021, ce sont près de 718 000 contrats d’apprentissage qui ont été signés dans les secteurs privé et public. Ce qui représente une hausse de 37% par rapport à 2020*.
Au-delà de l’action pour l’emploi des jeunes, c’est une opportunité concrète pour répondre à vos enjeux de recrutement. Quelques exemples.
Intégrer l’alternance à votre stratégie de gestion des compétences
Le recrutement d’alternants peut être un moyen de sécuriser l’acquisition de profils. En effet, le recrutement est souvent perçu comme un risque. Il faut pouvoir gérer la compétitivité, les enjeux stratégiques et la temporalité pour trouver les bons profils. Enfin, la concurrence sur certains métiers et la capacité à fidéliser mobilisent l’organisation RH pour réduire le risque de perte des profils.
Ainsi, selon la posture de votre entreprise en matière de gestion des compétences, recruter en alternance permet de constituer un vivier pour l’avenir. C’est un coup d’avance pour répondre plus efficacement à vos enjeux de recrutement.
Prenons l’exemple de l’anticipation. Vous pouvez identifier les talents très tôt dans leur carrière. En les intégrant dans votre entreprise, vous pouvez les former selon vos enjeux de compétences. Vous serez plus agiles et serez plus pertinents pour faire face aux situations pénuriques.
Former de façon opérationnelle et intégrer de nouvelles compétences
Souvent, nous entendons dire que les profils recherchés n’existent pas sur le marché. L’alternance facilite l’intégration de jeunes talents dans votre entreprise et leur permet d’acquérir des savoir-faire spécifiques. Pour former les alternants, vous pouvez capitaliser sur les savoir-faire et les compétences qu’ont développés vos collaborateurs.
Vos équipes peuvent être amenées à challenger leurs pratiques pour prendre en charge l’alternant. C’est une façon d’intégrer une démarche d’amélioration continue.
Par ailleurs, embaucher un apprenti ou une personne en contrat de professionnalisation dans votre entreprise permet un échange de connaissances. L’alternant, selon sa personnalité, son degré d’autonomie et le diplôme préparé peut créer une nouvelle dynamique. Souvent, de nouvelles façons de travailler, de nouveaux usages ou l’utilisation d’outils technologiques plus innovants sont enseignés lors des formations. Ces pratiques sont ensuite partagées par les alternants au sein des organisations.
En période de tension et de forte volatilité de la main d’œuvre, accueillir un alternant est une première étape à l’embauche. En d’autres mots, cela permet un pré-recrutement efficace pour se prémunir des aléas. Cela facilite aussi la fidélisation des bons profils et permet de les garder plus longtemps. Cela permet enfin de tester de nouvelles compétences sur le terrain et contribue à forger une culture d’innovation. D’ailleurs, les décideurs ne s’y trompent pas. En 2019, 57% des entreprises ont renouvelé le contrat et ont permis aux apprentis de rester dans l’entreprise.**
Néanmoins, le recrutement d’un alternant ne se fait pas sans méthode. En effet, gérer des campagnes de recrutement d’alternants en volume peut s’avérer à la fois chronophage et complexe.
Recrutement d’alternants : 6 conseils pour réussir
1 – Vérifier que votre méthodologie de recrutement répond à vos enjeux de recrutement via l’alternance
Bien que les technologies de recrutement évoluent, le recrutement reste un domaine complexe et fondamentalement humain. Il y a encore de nombreux points en matière de ressources humaines qui échappent à la technologie. Dans ce contexte, l’expertise et la performance sont des critères de succès. Or, les RH ont une charge de travail fortement accrue. Dans le cas du recrutement d’alternants qui peut être volumique, il faut non seulement s’assurer d’avoir les ressources nécessaires mais aussi s’adapter à ce public qui a peu d’expérience.
Le concours d’un spécialiste du sourcing des Jeunes Talents sur le Web s’avèrera utile. Il faudra donc adapter la méthodologie en conséquence.
2 – Définir vos besoins
Avant de commencer à repérer vos futurs alternants, il faudra bien définir les prérequis, les attentes, les objectifs et les limites du poste. Il est nécessaire d’analyser le contexte de votre campagne de recrutement d’alternants et de faire un recueil précis des besoins. Conditions indispensables pour bien cerner les formations qui répondront à vos attentes et les différents profils dont vous aurez besoin. Il faudra également chercher à assurer le bon « fit » alternant-équipe. Définir vos besoins, revient ainsi à rédiger un cahier des charges. Des technologies collaboratives peuvent vous y aider ou vous pouvez faire appel à un spécialiste du recrutement d’alternants. Vous réduirez ainsi les risques liés au recrutement.
Par ailleurs, le ciblage du profil de l’alternant doit être associé à la définition des besoins.
3 – Bien positionner votre offre sur le marché
La rentrée de septembre est très proche, les entreprises retardataires ou qui manquent de visibilité devront redoubler d’effort afin de bien positionner leur offre sur le marché. Les mois d’avril et de mai seront consacrés à la recherche de candidats. Votre entreprise devra donc anticiper et prendre en compte plusieurs éléments. Tout d’abord, en fonction de la définition des besoins et des profils, votre équipe RH devra repérer les formations qui lui permettront de recruter les profils visés, donc réaliser une cartographie précise des écoles. Elle devra également choisir le type de contrat : apprentissage ou professionnalisation.
Cela lui permettra ensuite de rédiger efficacement l’offre de recrutement en alternance en tenant compte du cadre légal.
Le contenu de l’offre ne doit pas être négligé. L’offre doit être explicite, compréhensible par les candidats et attractive.
La stratégie autour de la visibilité de l’offre et du sourcing des candidats devra être murement réfléchie. Relations Ecoles, salons présentiels ou digitalisés, participation aux forums, job dating, campagnes d’affichage… seront à privilégier.
4 – Soigner la relation candidat peut faire la différence
L’expérience candidat est cruciale dans le processus de recrutement d’alternants. C’est sur ce point qu’il faudra mettre en œuvre une stratégie spécifique. Pour être efficace, votre équipe RH devra s’affranchir des tâches à faible valeur ajoutée pour mieux se concentrer sur l’approche candidat. Le but étant de mettre le candidat-alternant au centre d’un dispositif structuré pour maintenir la relation avec celui-ci et la mise en avant de votre marque employeur.
En effet, les jeunes talents ont des exigences précises en matière d’expérience candidat et ont des méthodes de recherche d’emploi spécifiques. Il est nécessaire que votre équipe RH appréhende précisément leurs motivations pour mieux capter leur attention et les attirer.
Pour cela, pourquoi ne pas utiliser des méthodes empruntées au marketing et à la communication pour créer une expérience personnalisée ?
Soigner la relation candidat pour être plus attractif est aussi un moyen pour votre entreprise de réduire les risques liés au recrutement.
5 – Vous faire accompagner par un spécialiste
D’une part, un prestataire spécialiste du recrutement de Jeunes Talents peut conduire des actions de Campus management tout au long de l’année. Si celui-ci intervient dans plusieurs secteurs, sa connaissance approfondie des formations disponibles sur le marché et des relations de proximité avec les écoles est un avantage. Il peut en outre vous faire bénéficier de son benchmark marché / métier.
D’autre part, le recrutement d’alternants reste encore majoritairement une activité saisonnière, généralement de mars à juillet. L’équipe spécialiste des méthodes de recrutement d’alternants peut ainsi vous accompagner pour relever ce challenge sans surcharger vos équipes RH déjà très sollicitées par d’autres sujets.
6 – Penser à la fin de contrat
“La plupart de nos clients fait appel à nous pour recruter en volume alternants et stagiaires. Or, la conjoncture économique ou celle de l’entreprise ne leur permet pas toujours d’intégrer la totalité des alternants ou stagiaires à l’issue de leurs parcours. Dans ce cas, certains souhaitent aider ces jeunes à se repositionner sur le marché et nous pouvons mettre en place des dispositifs d’outplacement spécifiquement étudiés pour cette population.” nous précise Carole Guyot-Sionnest, en charge du pôle Jeunes Talents chez Talentpeople.
S’inscrivant dans votre politique RSE, cette démarche, simplifiée par rapport à un outplacement classique, s’étale sur 3 à 4 mois, avant et après la sortie du jeune.
Mise en valeur auprès des candidats lors des phases de sourcing, elle est également un plus non négligeable en termes d’attractivité lors du recrutement. C’est l’assurance pour eux d’optimiser leurs chances d’employabilité à l’issue de leur contrat. Ils auront donc tendance à privilégier les entreprises qui mettent ce type de dispositif en place.
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* Les chiffres de l’apprentissage en 2021
** Les chiffres prometteurs de l’alternance en France
