Jobs d’été : un enjeu emploi pour les entreprises !
La saison estivale approche et si vous envisagez de recruter de Jeunes Talents, il est nécessaire d’anticiper votre campagne de recrutement.
En 2018, un sondage* sur les Jeunes Z révèle que pour 46% d’entre eux un job d’été est avant tout porteur d’expérience. Une étude en 2019 indique que 9 jeunes sur 10 estiment que le job d’été est un plus sur le CV.
L’emploi des jeunes est une priorité nationale soutenue par des dispositifs incitatifs (#1jeune#1solution). C’est aussi un enjeu à court et moyen terme pour l’entreprise.
Pour autant, recruter pour des jobs d’été peut, en raison de son caractère saisonnier, s’avérer difficile et peser sur l’organisation RH.
Les recruteurs doivent en effet relever un double défi dans un intervalle de temps bref. Il faut atteindre des objectifs concrets à court terme et constituer un vivier pour demain.
Pour attirer, séduire et évaluer ces jeunes candidats le soutien d’un expert semble indispensable.
Jobs d’été : une problématique opérationnelle
Les jobs d’été répondent à une problématique opérationnelle dans un contexte de crise sanitaire et de tension sur le marché du travail.
Selon les secteurs, il peut s’agir de faciliter la continuité de l’activité pendant les périodes de congés ou bien de faire face à un pic saisonnier. C’est également une bonne occasion d’identifier de jeunes talents susceptibles de rejoindre l’entreprise plus tard à un plus haut niveau de responsabilités.
En quoi consiste le double défi évoqué précédemment ?
D’une part, les étudiants se voient offrir de plus en plus de choix et sont aussi plus exigeants quant à la nature du poste proposé. Ces difficultés sont particulièrement aigües dans certains secteurs comme la distribution et l’hôtellerie restauration en raison de problématiques d’attractivité chroniques.
D’autre part, ces contrats courts laissent peu de temps pour l’accueil et l’encadrement des jeunes recrues en particulier en période de congés. Il est essentiel d’identifier les profils qui auront les savoir être requis pour se rendre rapidement opérationnels.
Pour relever ces défis, il importe de se doter des moyens indispensables, en suivant un timing précis.
C’est le moment…
Jobs d’été : un recrutement spécifique
La nature même du job d’été rend particulièrement critique la gestion du triptyque qualité voulue – qualité perçue – qualité réelle.
Le recruteur s’adresse à une population qui a peu d’expérience professionnelle. Les RH disposent de peu de temps pour recruter, accueillir et former les jeunes recrues. S’agissant d’un contrat court, il n’y a pas de temps pour rectifier en cas d’erreur.
Il est donc essentiel, malgré l’urgence, de mettre à plat l’offre RH de l’entreprise, de bien comprendre les motivations des candidats et de faire preuve de pédagogie.
D’une certaine manière le recrutement pour les jobs d’été peut se rapprocher d’un exercice d’orientation.
Par ailleurs, les jeunes talents ont leurs propres codes et usages en matière de recherche d’emploi (sites spécialisés, réseaux sociaux…). Dans ce contexte, les attirer, les séduire et les évaluer nécessitent une stratégie de sourcing sur-mesure. Par conséquent, il faut choisir les bons canaux pour détecter les profils qui pourront répondre aux attentes de votre entreprise en fonction des objectifs et des postes proposés.
3 points de vigilance
Appréhender les motivations
Il faut pouvoir comprendre leurs motivations (quête de sens et d’utilité, éthique, philosophie du travailler autrement etc.) afin d’identifier et d’atteindre un grand nombre de candidats.
Un avantage non négligeable est de construire des relations avec les Ecoles et d’organiser des évènements à l’intention de ce jeune public (salons présentiels ou digitalisés, participation aux forums, job dating, campagnes d’affichage…).
L’évaluation ne doit pas être négligée
Les jeunes talents en recherche d’emploi ne peuvent présenter un parcours professionnel riche. L’évaluation de leurs compétences est d’autant plus difficile à réaliser que pour un poste donné les candidats peuvent venir d’horizon très différents. Il est donc nécessaire d’utiliser des méthodes modernes et des outils adéquats.
Ainsi, le recrutement pour les jobs d’été ou saisonnier est complexe et chronophage. Il faut se donner les moyens de répondre aux enjeux qualitatifs et quantitatifs. Cependant, il reste encore un point important à maitriser : l’expérience candidat.
Ne pas oublier l’expérience candidat
L’entrée des jeunes sur le marché du travail se fait d’autant moins facilement que les relations humaines se sont distendues pendant la crise sanitaire. Il est bien sûr indispensable de soigner sa communication. En effet, 89%** des candidats pensent qu’une expérience de candidature négative change leur perception de l’entreprise.
Il faut aussi prendre le temps de comprendre, d’orienter et d’évaluer pour séduire un public en quête de sens tout en gardant en ligne de mire des objectifs très opérationnels.
Comme nous venons de le voir, recruter pour des jobs d’été est une mission importante, relativement complexe et qui requiert de gros efforts. Cette démarche peut entrer en concurrence avec des objectifs à moyen et long terme.
En externalisant la gestion de tout ou partie des emplois saisonniers, les Directions des Ressources Humaines peuvent réaliser ces recrutements dans des conditions optimales tout en se recentrant sur leurs missions plus stratégiques.
Si vous souhaitez en savoir plus ou être accompagné dans votre campagne de recrutement jobs d’été, contactez-nous !
Lire également : 10 Questions sur l’Externalisation du Recrutement (RPO)
* Etude sur les 16-23 ans et les jobs d’été – juillet 2018
** Baromètre de l’expérience candidat – 2021
