Un relationnel compliqué, des conditions de travail difficiles, un burnout durable ou un bore-out systématique… Les causes d’une rotation du personnel anormalement élevée sont nombreuses, mais les conséquences restent communes : baisse de moral, ralentissement de la productivité, coûts engendrés par le recrutement et la formation qui deviennent récurrents et cohésion des équipes mise à mal. Et contrairement à ce que l’on pourrait penser, les considérations pécuniaires sont loin d’être les seules en cause. Décryptage…

Une tendance haussière motivée par des considérations non pécuniaires

La prise de conscience de la valeur du capital humain au sein de l’entreprise a progressivement propulsé l’indicateur du turnover en pôle position des tableaux de bord des DRH. Il faut dire qu’avec la flexibilité croissante du marché du travail et la reprise de la croissance mondiale, fidéliser ses collaborateurs devient un défi de tous les jours, et les chiffres le montrent bien. Selon une étude menée par le Center for Economics and Business Research (CEBR), environ 167,1 millions de salariés dans le monde ont quitté leur entreprise en quête de meilleures conditions de travail en 2014, avec une hausse de près de 13% par rapport à l’année précédente. En France, le CEBR s’attend à ce que le turnover atteigne les 15,1% en 2018, avec des pics dans les technologies et communication, le Hi Tech, la pharmacie et l’aéronautique. Contrairement à ce que l’on pourrait croire, le boom du turnover ne répond pas seulement aux considérations d’ordre pécuniaire. Selon une enquête menée par Kelly Services sur plus de 14 000 salariés français, le salaire n’arrive qu’en 5e position des facteurs de rétention des candidats, après le bien-être au travail, la difficulté de trouver un poste similaire, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et enfin les opportunités d’évolution interne.

Combien coûte le turnover ?

Quantifier le coût réel directement imputable à un turnover important est une entreprise laborieuse. Au-delà des coûts engendrés par la détérioration de la cohésion des équipes, difficilement chiffrables mais pourtant bien réels, un turnover conséquent génère surtout des coûts liés au recrutement et à la formation qui peuvent rapidement devenir des gouffres financiers et des perturbateurs de rentabilité. Ces derniers pourront même se muer sur le long terme en une véritable faiblesse stratégique qui impacte directement la compétitivité de l’entreprise. A cela s’ajoutent également le manque à gagner ou le coût de non-production des nouvelles recrues pendant les premiers jours de la prise de poste ainsi que les divers frais d’intégration.

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