Il n’est pas rare dans les processus de recrutement actuels d’être amené à passer un ou plusieurs tests. L’objectif est de confirmer une première impression, de vérifier des compétences ou une capacité d’intégration dans une structure. Mais quels sont ces différents tests et comment le recruteur les utilise –t-il aujourd’hui ?

Dans notre métier de recruteur, nous utilisons trois grands types de test :

  • Les tests d’efficience : Ils sont souvent passés par écrit et permettent de valider des compétences spécifiques pour un type de poste. On peut inclure à cette catégorie les tests d’intelligence, d’aptitude ou de connaissances. Ces outils apportent en général des informations sur la capacité de raisonnement, d’organisation et d’adaptabilité du candidat.
  • Les tests de personnalité : Ce sont les plus utilisés dans le cadre de recrutement de postes à responsabilité. Ils prennent souvent la forme d’un QCM et ne sont pas minutés. Prenons l’exemple du PERF ECHO, test d’évaluation comportemental qui permet d’investiguer sur les éléments de personnalités tels que vos façons d’être, votre confiance en vous ou encore vos modes d’action en milieu professionnel. Sa valeur réside dans le retour qui est fait par le recruteur au candidat.
  • Les mises en situation professionnelles : Cette pratique est le test le plus révélateur de votre capacité à être opérationnel. Ces tests très concrets permettent d’analyser très rapidement si le candidat dispose des compétences attendues. L’intérêt réside dans le fait que recruteur et candidat perçoivent immédiatement la réussite ou non de l’exercice.

Les tests d’efficience et les mises en situation professionnelles valideront les attentes du recruteur en termes de compétences métier tandis que les tests de personnalités offriront de la visibilité quant à la bonne intégration du candidat et son potentiel évolutif.

On peut les considérer comme un outil d’aide à la décision pour le recruteur. En effet le test n’est qu’un outil complémentaire aux entretiens d’évaluations classiques réalisés, le but étant d’être le plus objectif possible.

Le bénéfice des tests doit être perçu de manière égale par le candidat. En effet, les résultats des tests qu’il aura passé lui permettront également de s’auto-évaluer.

A savoir, des tests plutôt positifs confirmeront que le poste est adapté au candidat et peuvent même être un gage de réussite dans la mission. En revanche, si les résultats ne sont pas en adéquation avec les attentes du recruteur, ce dernier devra les commenter au candidat de manière à lui fournir des axes d’amélioration pour accéder à ce poste.