Plusieurs générations aux comportements et aux caractéristiques différentes se côtoient aujourd’hui dans les entreprises.Associées à cela, les révolutions technologiques et digitalesimposent une évolution naturelle du fonctionnement des organisations, de la communication et des outils qu’utilisent les sociétés.

Identifier correctement les attentes des candidats et  utiliser ceschangements profonds pour améliorer son processus de recrutement est déterminant pour les marques et les directions RH.

Les caractéristiques d’une génération Why

George Lewi dans son livre « les nouveaux bovary : génération Facebook, l’illusion de vivre autrement » propose une segmentation des différentes générations : Génération Silencieuse (après 1930), Baby Boomers (nés après 1945 et encore 40% dans les entreprises en 2010), Génération X (née après 1960), Génération Y (née après 1975), Génération Bovary (née après 1990, très sociale et altruiste)

La Génération Y, souvent dénigrée par les médias, a souvent eu pour cliché d’être égo-centrée, moins engagée dans leur entreprise et moins respectueuse de leur hiérarchie. La crise économique est certainement responsable de leur motivation et intégration.

En effet, avec 25% des moins de 25 ans au chômage et des nouveaux contrats lancés pour faciliter leur emploi mais qui leur confèrent une position plus précaire que les autres salariés, les « Why » se sentent en marge et non considérés. Les diplômes ne suffisent plus et la plupart auront des missions pour lesquelles ils se sentiront sur-qualifiés. En conséquence, la hiérarchie a désormais moins de valeur à leurs yeux que les compétences.

L’élément principal à prendre en compte et qui ressort de plusieurs études est leur soif de reconnaissance, due en partie à une grande confiance en soi (forte influence de la psychologie et de la psychanalyse dans leur éducation).

Certes, leur appréhension du travail est différente des générations précédentes, ils aiment par exemple la flexibilité dans les horaires, mais le travail reste très important. L’accomplissement de soi passe par leur famille, leurs loisirs mais aussi par leur activité professionnelle surtout s’ils y trouvent un sens, une utilité.

Les Digital Natives

L’autre grande caractéristique qui ressort de la description des moins de 35 ans est qu’ils ont grandi avec les évolutions technologiques et la formation / information en continu.

Ils utilisent une technologie 80% de leur temps et 76 % ont recours à la messagerie instantanée (infographie). Toutes les générations se connectent désormais à internet, mais les 25-34 ans sont ceux qui y passent le plus de temps (44 minutes/jour en moyenne). Tous passent 25 % de leur temps en moyenne sur les réseaux sociaux (Facebook est leader avec 5h/mois en moyenne selon Sandrine Plasseraux DG You and Social) et les 25-34 ans sont 75 % à être inscrits à l’un des réseaux communautaires.

Ces « hyper-connectés » absorbent un flux d’informations très important et s’interrogent beaucoup. Leur « sociabilité », si caractéristique des nouvelles générations, se traduit également par un goût pour les projets communs et collaboratifs.

Alors comment l’entreprise peut-elle assouvir les deux besoins des « Yers » mis en lumière dans cet article : leur soif de reconnaissance etl’utilisation des réseaux sociaux ?

L’entreprise 2.0

Le management intergénérationnel et la prise en compte des outils 2.0 sont les deux grands chantiers de l’entreprise aujourd’hui.

Des systèmes plus collaboratifs, ouverts (Saas) et créatifs sont de rigueur. Le DRH devra faciliter les échanges entre les générations et les faire cohabiter le plus harmonieusement possible.

Le personal branding tout comme les communautés doivent être une force pour l’organisation mais aussi pour les salariés dont les interactions sociales et la reconnaissance virtuelle seront prises en considération par leurs supérieurs.

L’entreprise doit d’ailleurs revoir ses interdictions face à la fine frontière virtuelle que ses employés ont désormais entre leur vie sociale professionnelle et personnelle ou leur aversion pour les règles trop strictes.

Pour en savoir plus sur les réseaux sociaux d’entreprises VIDEO : Table ronde BFM Techdays

A l’extérieur, les réseaux sociaux permettent de créer un lien fort avec les internautes, sur une base égalitaire. Ces derniers aiment donner leur avis, ce qui permet de récolter une mine d’informations, et sont friands du storytelling (raconter une histoire, parler de ses valeurs, avoir une image bien définie à laquelle on peut s’identifier).

Du reste, les modes de communication sont de plus en plus multimédias et interactifs. Parmi les outils, la vidéo occupe une place privilégiée et de plus en plus utilisée.

En conclusion, pour travailler sa marque employeur en interne comme en externe, les leviers nécessaires pour atteindre l’attention des nouvelles générations sont donc l’innovation et la culture de l’entreprise.

Les outils pour attirer et développer sa Marque Employeur

Certaines entreprises ont déjà compris que le multi-canal (mobile, internet, lieux physiques, réseaux sociaux…) et la créativité sont des atouts pour dialoguer avec leurs candidats.

La personnalisation et le jeu sont repris dans les processus de recrutement avec par exemple le social gaming où les joueurs rentrent dans l’univers de l’entreprise pour en connaitre ses métiers, sa culture et ses enjeux sous un aspect ludique (Danone Social Game Brandstorm de L’Oréal…)

Proposer une immersion est également un excellent moyen d’attirer des nouvelles recrues tout en les divertissant, qu’elle soit en vidéo (Marine nationale) ou sur le terrain (Jobsenboite).

Enfin, les interactions (témoignages, informations, participation) seront d’autant plus nombreuses que l’intérêt sera stimulé grâce à des actions ciblées et de teasing, une proximité et un partage de valeurs communes qui font échos à la vie réelle.

Sources

Courrier Cadres : Les DRH face aux défis de la génération Facebook

Business Les Echos : Génération Y en entreprise, entre préjugés et réalité

eMarketing. fr : Dossier Génération Y, une nouvelle cible à séduire

eDelit : Arrêtons de parler de « génération Y »