Les enjeux du recruteur aujourd’hui sont souvent liés à des problématiques de coûts et de délais.Si à cela vous y ajoutez des recherches multi-sites, le cycle de recrutement à travers un process traditionnel s’en trouve vite allongé et coûteux pour réunir des professionnels face à chaque candidat …

Heureusement, le recrutement 2.0 et les nouvelles technologies apportent leurs lots de bonnes pratiques pour optimiser son processus et sa méthodologie.

La distance, au lieu d’éloigner, pourra dynamiser vos relations candidats, professionnaliser et structurer vos étapes de sélection et rendre plus objectives vos évaluations.

Les attentes des candidats ont changé, vous aussi !

Internet a bouleversé le marché de l’emploi et le rapport entre recruteur et candidat. De très nombreux profils sont désormais accessibles via les réseaux sociaux et la visibilité des offres garantit un retour annonce beaucoup plus important.

Les nouvelles technologies imposent de nous adapter sans risquer la déshumanisation. Les « relations virtuelles » permettent au contraire – sous réserve d’une gestion rigoureuse de vos mises en contact – de créer des liens solides.

Y-a-t-il un type de poste ou niveau de qualification plus pertinent pour une évaluation à distance ?

Forcement, la distance se prête beaucoup plus à la gestion de projets de recrutement sur plusieurs zones géographiques ou à l’international. Mais à y réfléchir, tous les postes peuvent être traités en amont de cette manière.
Pourquoi limiter son approche au profil moins qualifié ou plus junior ? Il y a deux ans, les postes executive étaient exclusivement traités par des chasseurs de tête, sous couvert de leur non réceptivité à une autre approche.

Les mentalités ont beaucoup évoluées et le rapport temps/efficacité reste un rapport gagnant gagnant des deux cotés d’une offre d’emploi.

Dernière idée reçue, le décalage entre les générations. Il y a peu, un accompagnement sur la méthode de pré-sélection par téléphone ou par visioconférence était indispensable. Aujourd’hui, les explications détaillées sont de moins en moins nécessaires, sans pour autant être complètement omises.

Attention, vigilance au niveau du suivi …

Que ce soit entre un prestataire et un client ou un recruteur et un candidat, le point CLE d’une relation à distance reste le suivi...

Devancer les attentes de son interlocuteur par des emails systématiques, des feedbacks argumentés rassure.

La disponibilité et la réactivité sont indispensables. L’éloignement sera moins ressenti si le dialogue et les reporting sont fréquents.

Les techniques de recrutement amont à distance

Le sourcing web et 2.0

La recherche de profils pertinents peut s’avérer fastidieuse au vu du nombre de personnes désormais accessibles sur les CVthèques ou les réseaux sociaux, mais un peu de méthodologie et quelques techniques pourront vous rendre la tache bien plus facile et rapide. Explications :

  • Pour le sourcing actif (en réponse à une demande particulière) multipliez vos agents recruteurs : alertes, mots clés, entreprises concurrentes ou sœurs … Affichez votre couleur et soulignez votre identité et spécialité dans vos mises en relations sur les réseaux, votre profil et vos actions. Ne sous-estimez pas le crowdsourcing, votre réseau est une force en terme de cooptation ! D’ailleurs, votre marque employeur dépend  d’une identité numérique bien ciblée tout comme la rédaction et le référencement de vos annonces (médias, mots clés, discours attractifs et cohérents avec les profils souhaités…)
  • Pour le sourcing passif (à l’opportunité ou pour la constitution de viviers) les recherches précises par typologie de candidats sont un gain de temps énorme pour les profils extrêmement sollicités, techniques ou certaines zones géographiques. Le ++ : un logiciel de gestion des candidatures performant rendra votre vivier plus facile à exploiter (historique, annotations, classements …) Enfin, ne pas négliger les partenariats avec les institutions publiques ou les instituts de formations / écoles en liaison avec les profils recherchés.

La discrétion avant tout ! En effet, pas de problème de confidentialité, le contact est beaucoup plus direct que lors d’un appel sur le lieu de travail (chasse).

L’évaluation à distance

Nous allons parler ici plus des évaluations en direct (skype, téléphone ou visioconférence) et non des enregistrements différés (imaginepeople ou easyrecrue) que nous traiterons dans un prochain post.

La solution à utiliser doit être la plus simple possible ou les solutions proposées aux candidats doivent être multiples. Sachez que skypenécessite d’être installé alors que la plupart des outils de visioconférence sont accessible par un simple lien.

Les avantages d’une pré-qualification ou d’une évaluation par téléphone sont divers car ils éliminent les effets de halo (l’attention n’est pas détournée par le comportement du candidat). La discrimination est balayée, qu’importe – jeune, vieux, femme, handicap… – les compétences et les connaissances métier seules sont jugées.

La personnalité est mieux cernée dans un entretien téléphonique car la parole se libère, le candidat est soumis à moins de pression qu’en face à face et peut révéler à son désavantage, par exemple, quelques écarts de familiarité. Quant à la visioconférence, elle peut apporter un élément supplémentaire concernant la motivation du candidat : tenue correcte = implication sérieuse dans le processus de sélection.

Des avantages indéniables

Pour les recruteurs : réactivité, facilité et traitement des données

Ce type de méthodologie de recrutement peut réduire jusqu’à 50% les coûts et les délais, même en passant par un cabinet externe. En effet, un prestataire vous fera bénéficier d’économies d’échelle sur les coûts des jobboards. Une équipe entière triera vos CV en un minimum de temps. Les taches chronophages et à faible valeur ajoutée vous seront délestées. Les sessions de recrutement seront entièrement organisées et vous assureront un rapport optimisé du nombre d’entretiens dans le temps .

  • Lors du sourcing, la rapidité de prise de contact peut être stratégique sur des profils rares et recherchés. Par la suite, le planning des entretiens se raccourcit : en un minimum de temps, un maximum de candidats seront évalués.
  • De nombreuses étapes peuvent être réalisées par email ou formulaire, comme les tests de compétences ou QCM et même les questionnaires de satisfaction, de suivi candidats… Le traitement est alors beaucoup plus rapide et les données uniformisées et archivées.
  • Certaines mises en situation peuvent être faites à distance : la vente s’y prête bien par exemple, mais attention à ne pas oublier le langage non verbal qui reste important pour les mises en situation managériale.

Pour les candidats : rapidité, pas de déplacements

La concentration des décideurs en région parisienne impose souvent des déplacements aux candidats qui postulent pour un poste en région. En période de crise, la prise en charge de ces déplacements n’est pas systématique et/ ou soumis à des critères réducteurs. Les évaluations à distance représentent alors un réel avantage financier et un gain de temps évident en ligne avec la rapidité d’exécution exigée à notre époque.

De plus, outre le temps gagné par l’absence de déplacement, les entretiens à distance durent en moyenne moins longtemps qu’un entretien en face à face. Le candidat peut alors suivre plusieurs processus de recrutement en parallèle et certains iront plus vite en maintenant leur attention et motivation à leur maximum.

En savoir plus sur le recrutement à distance :

Selexens : Le recrutement à distance

Conseil Candidat : Être performant en entretien téléphonique

Blog : Entretien par visioconférence : ce qui change par rapport à un entretien d’embauche en face à face

Groupe de discussion Viadeo : Le recrutement à distance