A l’image de toutes les fonctions de l’entreprise, la RH a vu ses contours retracés par le digital. Si au début des années 2010, « faire du digital » se limitait à tirer profit des opportunités du web pour mieux communiquer, le numérique s’est peu à peu débarrassé du carcan « Marcom » pour investir les autres facettes opérationnelles et stratégiques de l’entreprise.

Aujourd’hui, l’informatique « de pointe » n’est plus un mal nécessaire, mais bien un puissant levier de développement qui pousse l’ensemble des fonctions de l’entreprise à la remise en question objective et pragmatique. TALENTPEOPLE vous propose aujourd’hui un papier synthétique sur l’impact de la transformation numérique sur la RH et plus particulièrement sur les actions de recrutement. C’est parti…

Pauvreté littéraire sur la question

L’impact de la démocratisation des Nouvelles Technologie de l’Information et de la Communication (NTIC) sur l’ensemble des fonctions de l’entreprise devient de plus en perceptible, parfois de façon indirecte mais très souvent de manière structurante. C’est d’ailleurs l’un des sujets les plus prisés par les académiciens et la littérature économique qui voit en cette dynamique une (r)évolution irréversible qui redistribue les cartes au sein des organisations. Pourtant, l’impact du numérique sur les deux principaux protagonistes du marché du travail, l’entreprise et le demandeur d’emploi, n’a pas fait l’objet de travaux de recherche approfondis avant la publication du rapport du Conseil d’orientation pour l’emploi en mars 2015.

Le sourcing : priorité au numérique !

Traditionnellement, les professionnels de la RH scindent le processus de recrutement en quatre grandes étapes : le sourcing ou la recherche des profils pertinents, le traitement et l’analyse des candidatures, la préselection et l’évaluation des candidats et enfin l’intégration qui déclenche les actions de fidélisation du candidat retenu. Si ce cheminement logique n’a quasiment pas été perturbé depuis plusieurs décennies, les moyens qu’il déploie pour réaliser ses objectifs se numérisent à grande allure. Le sourcing devient multicanal (sites d’emploi et réseaux sociaux professionnels et « grand public »), le traitement des candidatures s’automatise, l’évaluation des présélectionnés se fait de plus en plus sur écran (Serious gaming)* et la fidélisation se voit de plus en plus portée par des expérimentations numérisées.

Naturellement, c’est la phase de sourcing qui s’est vue entièrement restructurée par le numérique. Cette étape fait référence aux efforts déployés par l’entreprise pour informer le marché de l’emploi son besoin humain et convertir les demandeurs d’emplois ciblés en candidats potentiels. Sans révolutionner les méthodes de recrutement, le numérique a dans un premier temps cloné les outils d’il y a 20 ans pour proposer leur pendant digital. L’email, les CV-thèques et les réseaux sociaux ont progressivement remplacé le courrier et les salons de recrutement. Selon une enquête réalisée par RégionsJob, 45% des professionnels des ressources humaines voient en les sites web spécialisés dans les offres (et demandes) d’emploi le principal support de sourcing, suivis par le site carrière de l’entreprise (18%), Pôle Emploi (13%) et enfin la cooptation (8%). L’étude explique par ailleurs l’engouement autour des sites d’emploi par l’affinement remarquable de leurs filtres de recherche, qui proposent désormais de considérer des critères géographiques et sectoriels avec la possibilité de faire des croisements pertinents. L’autre atout de ces plateformes reste la possibilité de créer une alerte e-mail autour de certains profils dans le dessein de faciliter la « veille des talents ».

Automatiser pour pallier la baisse des rendements qualitatifs

S’ils concèdent volontiers aux sites web d’emploi une dimension pratique et fonctionnelle dans le sourcing, les professionnels de la RH constatent cependant une certaine diminution des rendements qualitatifs, dans la mesure où un nombre croissant de candidatures ne correspond pas ou très peu au profil recherché, comme le souligne l’APEC dans son étude sur « les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée des processus ». Pour pallier ce contretemps, les recruteurs sont de plus en plus enclins à mobiliser des outils informatiques (principalement en open source) dans le but d’automatiser la réception et le traitement des candidatures. Il s’agit principalement des Applicant Tracking Services (ATS) développées pas les grosses structures. Les petites entreprises continuent quant à elles de travailler sur Excel ou Access, et elles ont bien raison ! Les ATS ne deviennent en effet rentables que si les candidatures (et les recrutements) dépassent un certain seuil.

Au même titre que les progiciels de gestion intégré (PGI ou ERP), les Applicant Tracking Services (ATS) ont commencé à se faire une place dans l’entreprise au début des années 2000. En plus de gérer la publication des offres d’emploi sur les supports dédiés, les ATS reçoivent les candidatures électroniques et opèrent une sélection automatique, le plus souvent réalisée sur la base d’un indicateur d’adéquation calculé à partir des parcours académique et professionnel du candidat, mais aussi de ses compétences techniques et linguistiques, entre autres. Certains ATS permettent même de gérer toutes les facettes de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Le numérique pour réduire le biais du recrutement

Si nous n’en sommes pas encore à la fin du traditionnel CV et de la bonne vieille lettre de motivation, de nombreuses entreprises, principalement des start-up, demandent désormais aux candidats de postuler par un simple lien vers leur profil LinkedIn, parfois complété par une petite vidéo de présentation de 2 à 3 minutes. D’autres entreprises se sont laissées aller à la mode e-learning et ont créé des MOOC à destination des candidats potentiels.

Plus qu’un phénomène de mode éphémère, la numérisation des différentes étapes du processus de recrutement répond à un enjeu vital : rationnaliser les coûts du recrutement en minimisant les risques de biais et en agissant sur le turnover.

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lien interne vers l’article de la semaine 38 intitulé « Tendance : le serious game pour minimiser les biais de recrutement »