Depuis 2009, l’Association pour l’Emploi des Cadres (APEC) réalise chaque année une enquête sur l’état des lieux du sourcing des cadres en France. Comme à l’accoutumée, la 8e édition de cette publication propose de mieux cerner les pratiques de sourcing dans le recrutement des cadres dans l’Hexagone. TALENTPEOPLE vous propose un aperçu général du concept de sourcing ainsi qu’une synthèse des points les plus importants de l’enquête de l’APEC.

Généralités sur le sourcing

Des achats aux services informatiques en passant par les ressources humaines, le sourcing s’est peu à peu imposé comme un enjeu stratégique de taille. Il désignera tout à tour « l’art de trouver un fournisseur »  dans le dessein de réduire le coût général des achats (département des achats), la rationalisation de l’identification des candidats afin de ne plus subir le recrutement (fonction RH) ou encore le fait de confier toute ou une partie de l’informatique d’entreprise à un fournisseur (service informatique).

Dans les RH, le sourcing fait référence aux mesures entreprises par la firme afin de chercher puis approcher des profils dans un objectif de recrutement immédiat ou latent. L’objectif du sourcing est donc de transformer l’étape de recrutement en une phase véritablement active et volontariste. Un sourcing efficace en amont est la garantie d’entretiens fructueux en aval. Contrairement à ce que l’on pourrait croire, le premier dessein du sourcing n’est pas de collecter des CV en quantité, mais bien de rationaliser le processus de recrutement en ciblant les profils les plus intéressants avant les concurrents. C’est ainsi que des mastodontes comme Amazon, Google ou encore L’Oréal ont mis en place des départements dédiés au sourcing alors même qu’ils reçoivent spontanément des milliers de CV. Devant l’impossibilité pratique de gérer les flux entrant spontanément, ces enseignes se sont donc résolues à agir en amont pour repérer et approcher les talents avant les autres. Si L’Oréal reçoit annuellement des centaines de CV spontanés pour des postes liés au marketing, ses autres besoins de recrutement accusent souvent une pénurie de talents.

Les moyens de sourcing des cadres : l’offre d’emploi domine les débats

En 2015, l’offre d’emploi s’est imposée comme le principal moyen de sourcing des cadres et a été utilisée dans 87% des recrutements en 2015 pour une progression de 2 points par rapport à 2014 (APEC). Si elle reste incontournable, l’offre d’emploi est très majoritairement couplée à d’autres moyens de sourcing (93%). L’examen des candidatures spontanées (63%), la mobilisation du réseau de contacts du recruteur (37%), la cooptation des salariés (36%) ou encore les réseaux sociaux professionnels (34%) sont les principaux canaux de sourcing utilisés par les entreprises pour le recrutement des cadres. En moyenne, les recruteurs mobilisent quatre canaux différents pour le sourcing des cadres, et les entreprises des secteurs de l’informatique et de l’ingénierie/R&D utilisent en moyenne 5 canaux différents. L’étude de l’APEC fait également état d’une relation positive entre la taille de l’entreprise (mesurée par l’effectif) et le nombre moyen de canaux mobilisés pour le sourcing des cadres. Ainsi, les entreprises de plus de 1 000 salariés font appel à 5 canaux différents et 45% de leurs recrutements mobilisent plus de 6 canaux.

« Le marché de l’emploi n’a jamais été aussi transparent pour les cadres »

La cartographie des canaux de sourcing utilisés par les entreprises permet d’évaluer avec précision la transparence du marché de l’emploi des cadres. Définissons d’abord les trois segments du marché de l’emploi selon la typologie de la transparence :

  • Le marché transparent: ce segment correspond aux recrutements qui ont fait l’objet d’une offre d’emploi publiée sur des plateformes accessibles à tous ;
  • Le marché accessible à l’initiative du candidat: fait référence aux cas où le recrutement n’est pas porté par une offre d’emploi mais par la consultation des candidatures spontanées, des réseaux sociaux, des CVthèques, etc ;
  • Le marché caché ou opaque: correspond aux recrutements réalisés suite à la mobilisation du réseau de relations du recruteur ou de la cooptation des salariés, entre autres.

Selon les chiffres de l’APEC, le constat est sans appel : le marché de l’emploi n’a jamais été aussi transparent pour les cadres (87%), et le marché caché (4%) est presque exclusivement l’apanage des entreprises de petite taille, notamment par le biais du réseau des relations qui dispensent souvent les recruteurs d’avoir recours à d’autres canaux de sourcing. Encore une fois, la taille de l’entreprise (mesurée par l’effectif) conditionne la transparence du recrutement. En effet, plus l’entreprise est grande, plus elle aura recours aux canaux de sourcing dits « transparents ». Ainsi, les entreprises de plus de  1 000 salariés ont recours aux canaux transparents à 98%. Notons que dans l’absolu, le marché accessible (9%) perd du terrain au profit du marché transparent.

Les réseaux sociaux gagnent du terrain

Les réseaux sociaux poursuivent logiquement leur progression dans le sourcing des cadres. En effet, le taux de recours à ce canal a quasiment été multiplié par trois depuis 2008, passant ainsi de 12% à 34%. Si la déferlante numérique et l’arrivée des nouvelles générations sur le marché de l’emploi ne sont sûrement pas étrangères à cette progression, ce sont surtout les difficultés rencontrées par les entreprises pour attirer certains profils très convoités qui motivent le recours aux réseaux sociaux. En effet, ce canal est compatible avec des approches personnalisées qui peuvent faire pencher la balance. En plus de la recherche des candidats potentiels et le contact direct avec les profils très sollicités, les recruteurs ont de plus en plus recours aux réseaux sociaux afin de vérifier ou compléter les informations mentionnées sur les CV des candidats (43%).

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