Dans un contexte conjoncturel plutôt morose, marqué par une reprise économique timide, l’entreprise se doit d’optimiser ses ressources et de les orienter vers les missions à forte valeur ajoutée. L’externalisation de certaines fonctions gourmandes devient alors un levier de compétitivité pour peu qu’elle soit la résultante d’un arbitrage objectif. Aujourd’hui, 82% des entreprises françaises pratiquent l’externalisation, dans le dessein de rationaliser leurs coûts (73%), améliorer la qualité de leurs services (53%) ou encore dans le souci de se concentrer sur leur cœur d’activité (41%)*.

Il s’agit pour les entreprises d’identifier les fonctions qui gagneraient à être externalisées, pour ensuite faire appel à des prestataires spécialisés qui assurent tout ou une partie des missions. Si la gestion des centres de contacts et la gestion documentaire restent les métiers les plus outsourcés en France, la fonction RH n’est pas en reste et se voit de plus en plus confiée à des spécialistes expérimentés. Après la paie et la gestion administrative de la formation, c’est au tour du recrutement (de masse) de passer aux mains des experts externes. TALENTPEOPLE vous propose de faire le point sur l’externalisation du processus de recrutement (RPO) dans l’Hexagone. C’est parti…

Les chiffres clés de l’externalisation en France

La décision stratégique impacte soit la profondeur et l’étendue de la gamme de produits, soit la manière d’utiliser les ressources dont dispose l’entreprise. C’est dans cette deuxième catégorie que s’inscrit l’externalisation. Si les entreprises anglaises, allemandes et surtout américaines sont les plus enclines à externaliser des processus complets, les firmes françaises tendent à se mettre au diapason et montrent un certain intérêt pour l’outsourcing. C’est en tout cas ce qui ressort de l’étude menée par le cabinet Xerfi-Precepta. Le marché français du Business Process Outsourcing (BPO) pèserait aujourd’hui près de 5 milliards d’euros ; une performance solide mais encore en deçà de ce qui se fait en Allemagne (13 milliards d’euros) et au Royaume-Uni (10 milliards d’euros). Trois métiers captent 90% du marché de l’outsourcing : la gestion des centres de contacts (45%), la gestion documentaire (25%) et les Ressources Humaines (23%). La comptabilité-finance et les achats complètent le classement avec respectivement 5% et 2% du marché. Plus qu’une tendance éphémère, l’externalisation s’impose aujourd’hui comme une pratique largement prisée par les entreprises françaises (82%), notamment les grands groupes (90%) qui dépassent de peu les PME (77%).

Externaliser pour mieux recruter ?

Couplés à la morosité de la conjoncture économique, la pénurie des talents dans certains secteurs et les coûts parfois faramineux associés aux « mauvais » recrutements ont favorisé l’émergence du Recruitment Process Outsourcing (RPO) ou de l’externalisation du processus de recrutement. Le concept est d’une simplicité confondante : faire appel à un prestataire externe qui prendra en charge tout ou une partie des différentes étapes du recrutement, notamment le sourcing ou la présélection des candidats. Si le RPO séduit un nombre croissant de firmes françaises, c’est qu’il présente une dimension sur-mesure qui s’adapte parfaitement à la demande avec un coût intéressant, pour peu que les besoins en recrutement dépassent un seuil précalculé. Il faut dire que les enjeux sont de taille. En plus de la rationalisation du budget de recrutement, de la gestion effective des problématiques liées à la fluctuation des besoins de recrutement et de la mesure de la performance de ses actions, le RPO œuvre aussi pour la promotion de la marque employeur de l’entreprise, améliorant par là-même sa notoriété.

Le partenaire RPO met toute son expertise à la disposition de son client : des recruteurs parfois spécialisés dans le secteur d’activité de l’entreprise, une technologie bien rôdée, des méthodologies rigoureuses et un système de reporting qui facilite l’évaluation des résultats. Toutefois et à la demande du client, le prestataire RPO peut tout à fait se plier aux outils et aux méthodes déjà en vigueur dans l’entreprise. Idéalement, le prestataire RPO évoluera au sein même des locaux de son client, de manière à nouer une relation de confiance avec les collaborateurs et afin de fluidifier les échanges. Naturellement, le RPO ne devient un levier de performance que si l’entreprise fait face à un besoin de recrutement volumineux.

Quel avenir pour le RPO en France ?

Comme le recrutement lui-même, le RPO s’est fait une place au soleil dans les pays anglo-saxons avant de s’exporter dans l’Hexagone, il y a un peu moins de dix ans. Il subsiste en France une certaine frilosité vis-à-vis de l’externalisation du recrutement qui trouve souvent son origine dans la méconnaissance des ses mécanismes. Il faut souligner en ce sens que le RPO n’empiète en aucun cas sur les décisions stratégiques et sur le contrôle des activités de recrutement. Il se présente plutôt comme un outil destiné à les déployer sur le terrain. Cette relative réticence tend toutefois à se dissiper. Il faut dire que d’autres fonctions de l’organisation ont connu le même destin, comme la gestion de la paie, les achats, la logistique et l’informatique qui sont aujourd’hui largement externalisés par les entreprises françaises.

TALENTPEOPLE vous accompagne

Fort d’une expérience de plus de 11 ans, TALENTPEOPLE, le spécialiste français des solutions externalisées d’acquisition et de gestion des talents, met toute son expertise à votre disposition pour vous accompagner depuis la phase de conception jusqu’au déploiement de vos projets RH. Nous nous occupons de vos campagnes de recrutement sur une ou plusieurs régions, nous vous aidons à absorber les pics saisonniers et nous vous offrons les compétences RH qui peuvent pour faire défaut pour réaliser des projets spécifiques.

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*Source : étude du cabinet Whitelane Research publiée le 31 mars 2016.