Aujourd’hui, 13,3% des CDI ne sont pas confirmés au terme de la période d’essai, et 36% de contrats sont rompus avant la fin de la première année avec un pic de 45,6% pour les moins de 24 ans. Naturellement, cet état de fait se traduit par des pertes financières substantielles et un turnover incessant qui mine la productivité de l’entreprise et son image de marque. Ce coût se trouve par ailleurs exacerbé dans le cas des campagnes massives de recrutement : enrôler 100 agents de sécurité coûtera en moyenne 50 000 €, sans compter l’éventuel ralentissement de l’activité au cours de l’opération. Si un « faible rendement » et une « intégration laborieuse » sont souvent cités en motifs de non prolongement de la collaboration avec les nouvelles recrues, les traits de personnalité à priori non décelables à l’entretien d’embauche sont de plus en plus montrés du doigt. On recrute un candidat pour ses compétences, on le licencie pour son comportement. Explications…
 

Les comportements inadaptés passent à travers les mailles du filet…

Dans leur souci d’évaluer les compétences et le rendement futurs du candidat dans une approche strictement empirique, les professionnels du recrutement tendent parfois à omettre la composante psychologique en négligeant les risques de comportements inadaptés et la propension à la démotivation. Au-delà de l’enjeu de productivité et des pertes pécuniaires qu’elle induit, cette négligence peut même parfois se traduire par une insécurité au travail. Recruter sans jauger les traits de personnalité, c’est prendre le risque d’embaucher des profils impulsifs qui accusent des difficultés relationnelles aigües avec à la clé, dans les cas extrêmes, des comportements de sabotage et de nuisance intentionnelle… Mais comment limiter les risques comportementaux lorsque l’on sait que la personnalité du candidat s’affiche sous son meilleur jour pendant l’entretien ?

Le psychologue du travail à la rescousse !

Pour apporter une réponse pertinente à cette interrogation, il faut délaisser un instant le pragmatisme du gestionnaire pour s’armer de l’empathie du psychologue ! Si l’empirisme reste essentiel dans l’évaluation du potentiel du candidat, l’approche psychologique complémentaire est le gage d’un recrutement plus rationnel, moins abstrait. En effet, le recruteur n’est pas une machine exempte de jugements hâtifs et de préjugés. C’est pourquoi il est particulièrement intéressant de l’assister d’un psychologue du travail ou, à défaut, de le sensibiliser à l’importance du facteur humain dans la prise de décision de recrutement. Les tests de personnalité (PFPI, CTPI-pro, 16PF), d’intelligence (WAIS III, WAIS-R) ou encore d’aptitude (test de Bur) seront ses meilleurs alliés pour appréhender la composante comportementale.

TALENTPEOPLE vous accompagne dans le développement de votre capital humain

Dans un contexte de reprise économique hésitante, les entreprises ne peuvent plus se permettre des campagnes de recrutement approximatives qui deviennent très vite de véritables gouffres financiers. Pour sécuriser vos embauches, TALENTPEOPLE mobilise son équipe de psychologues du travail et vous propose des solutions d’évaluation et d’accompagnement en présentiel ou en distanciel pour optimiser vos décisions de recrutement et vous aider à développer sereinement votre capital humain.