Le digital a déjà une place considérable dans l’entreprise, en effet d’après une étude TNS Sofres, pour 48% des salariés interrogés, le digital a un impact sur leur fonction et pour 41%, il a changé leur manière de travailler.

Ils ne sont cependant que 27% à se sentir à l’aise avec ces nouvelles pratiques digitales. Quelles solutions doivent être mises en place pour pallier à ce manque d’adaptation en interne ?
Il s’agit pour l’entreprise de fédérer ses salariés autour des bouleversements technologiques liés à l’arrivée du digital. Et le service le mieux placé pour intervenir est celui des Ressources Humaines : situé au cœur du système managérial, en charge du recrutement des nouveaux talents, garant de la culture et des valeurs, son engagement est crucial pour faciliter la mutation digitale de leur entreprise.

Les méthodes de travail sont revues et sont passées au crible du Digital – Les générations Y et Z bouleversent les codes du travail

La transformation digitale en entreprise est portée par les « digital natives » : les générations X et Y. Ces nouveaux arrivants bouleversent les lignes du code de travail avec leur vision neuve et habitudes digitales : le Web fait partie de leur quotidien, hors de question de régresser en milieu professionnel ! Ils soulignent d’ailleurs le décalage souvent flagrant entre leurs vies personnelles (technologique et connecté) et leurs vies professionnelles (en retard avec des process et outils plus désuets). Ils attendent de l’entreprise souplesse et adaptabilité. Les pratiques comme le Bring Your Own Device (apporter son propre matériel de travail au bureau) font ainsi leur apparition.
L’intervention des Ressources Humaines pour assouplir les codes de travail est donc fondamentale pour que les jeunes collaborateurs s’y retrouvent. Cela peut passer par exemple par l’environnement de travail : open space, espace détente, espace co-working, des espaces modulables, un esprit « comme à la maison » etc.
Au-delà de l’environnement de travail, la génération X et Y ont beaucoup à apporter : elles sont une source d’innovation et d’inspiration pour l’entreprise qui peut se renouveler grâce à elles. Chez Accor Hotels C’est bien un «Shadow Comex», un comité exécutif constitué d’une dizaine de collaborateurs du Groupe âgés entre 25 et 35 ans qui a été créé dans le but d’accompagner sa mutation digitale.

Les digital natives apportent leurs habitudes personnelles en milieu professionnel

Le collaboratif 2.0 pour une communication simplifiée entre les équipes
Les nouvelles technologies et l’usage du web ont impacté les méthodes de travail. Les agendas partagés, les réseaux sociaux internes, les wikis (outils de rédaction collaborative), les intranets sont autant d’outils digitaux que les collaborateurs utilisent désormais pour travailler ensemble. Leur utilité ? Plus d’efficacité, plus de souplesse, moins d’intermédiaires et surtout moins de frontières pour des entreprises internationales. Le travail des Ressources Humaines sera alors d’engager les équipes de collaborateurs dans le développement et la mise en place des outils, via par exemple des brainstormings ou des hackatons puis ensuite de les accompagner, via des formations, dans leur utilisation quotidienne.

L’exemple du Groupe Pernod-Ricard

Compte tenu de sa dimension mondiale, le Groupe Pernod-Ricard a développé une plateforme collaborative pour permettre à ses équipes, dispersées aux quatre coins du monde, de communiquer, travailler facilement grâce aux chats en temps réel, aux possibilités de partager des fichiers etc. Cet outil digital a pour objectif de rassembler les équipes, pourtant physiquement éloignées, autour de leur projet.

Le recrutement de nouveaux Talents Digitaux pour assurer la Transformation 2.0 de l’entreprise

Le digital est une compétence maintenant quasi obligatoire pour intégrer une entreprise. Le recrutement doit refléter les mouvements de transformation digitale internes. Ainsi, il est impératif que l’ensemble des nouveaux collaborateurs recrutés possèdent une sensibilité au digital. Effectivement, ces derniers devront être à l’aise avec les nouvelles méthodes de travail, intégrant des outils digitaux. Pour cela, les responsables des Ressources Humaines doivent être eux-mêmes extrêmement sensibilisés et pointus concernant les tendances digitales, pour pouvoir être capables d’évaluer la « digitalité » des candidats potentiels.

Les responsables Ressources Humaines doivent avoir une connaissance du digital aussi pointue que les équipes digitales elles-mêmes
Pour chasser les bons profils, les Ressources Humaines doivent travailler en très étroite collaboration avec les managers des équipes digitales : ils doivent être à la page sur les évolutions du marché. Effectivement, ce sont les managers qui sont confrontés quotidiennement à leurs propres besoins de recrutement liés aux évolutions digitales. Les Ressources Humaines ont donc besoin de connaitre ces besoins en recrutement pour pouvoir identifier les métiers digitaux nécessaires, savoir où recruter ces profils digitaux, puis comment leur parler et identifier leurs capacités pour le poste. Un exemple avec le métier de Data Scientist, nouveau métier du digital qui trouve ses origines dans les nouvelles problématiques liées aux évolutions digitales et au besoin de gérer les données compilées sur les clients. Pour bien appréhender le recrutement d’un Data Scientist, les équipes RH ont donc tout intérêt à bien comprendre ses missions et à bien connaître le besoin de l’entreprise.